Acoso laboral: qué exige la ley y el Comité de Convivencia

El acoso laboral es uno de los riesgos que más afecta la salud mental de los trabajadores y, a la vez, uno de los que más exposición legal genera para las empresas. La buena noticia es que la ley colombiana define con claridad qué es, cómo prevenirlo y qué mecanismos debe tener tu organización. En esta guía te explicamos qué exige la norma y cómo funciona el Comité de Convivencia Laboral.

¿Qué es el acoso laboral?

El acoso laboral está regulado por la Ley 1010 de 2006, que lo define como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por parte de un empleador, un jefe, un compañero o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación o inducir la renuncia.

La clave está en dos palabras: persistente y demostrable. Un hecho aislado o un conflicto puntual no constituyen, por sí solos, acoso laboral. Se trata de conductas reiteradas en el tiempo.

Las modalidades de acoso según la ley

La Ley 1010 describe varias modalidades, entre ellas:

• Maltrato laboral: actos de violencia, expresiones injuriosas o ultrajantes contra la dignidad.

• Persecución laboral: conductas reiteradas para inducir la renuncia (cargas excesivas, cambios injustificados de funciones).

• Discriminación laboral: trato diferenciado por razones de raza, género, religión, origen, etc.

• Entorpecimiento laboral: acciones para dificultar o retardar el cumplimiento del trabajo.

• Inequidad laboral: asignación injustificada de funciones a menosprecio del trabajador.

• Desprotección laboral: poner en riesgo la integridad dando órdenes sin las condiciones de seguridad.

El Comité de Convivencia Laboral

Para prevenir y gestionar el acoso, las empresas deben conformar un Comité de Convivencia Laboral. Su conformación y funcionamiento se rigen hoy por la Resolución 3461 de 2025, que derogó las anteriores Resoluciones 652 y 1356 de 2012.

El comité es paritario (igual número de representantes del empleador y de los trabajadores), confidencial, y su función no es sancionar, sino prevenir el acoso y buscar soluciones a través de un procedimiento interno y conciliatorio. Recibe las quejas, escucha a las partes, promueve acuerdos y hace seguimiento.

Cómo se conforma y funciona

• Los representantes del empleador los designa la empresa; los de los trabajadores se eligen por votación.

• El comité debe reunirse de forma periódica (y de manera extraordinaria cuando hay una queja), y dejar acta de sus reuniones, guardando la confidencialidad.

• Maneja las quejas mediante un procedimiento que privilegia el diálogo y la conciliación entre las partes.

• Cuando un caso excede su alcance o no se resuelve, se canaliza por las vías que correspondan (por ejemplo, el proceso disciplinario interno o las instancias legales).

Lo mínimo que tu empresa debe tener

• Comité de Convivencia Laboral conformado y vigente, conforme a la Resolución 3461 de 2025.

• Una política de prevención del acoso laboral, divulgada a todos.

• Un mecanismo confidencial para recibir quejas.

• Capacitación a los trabajadores sobre qué es el acoso y cómo reportarlo.

• Evidencia de las reuniones y de la gestión del comité.

Comité de Convivencia vs. COPASST

Es un error muy común confundirlos. Son dos comités distintos, obligatorios ambos, con funciones diferentes. El COPASST se ocupa de la seguridad y la salud en el trabajo (riesgos, accidentes, condiciones físicas). El Comité de Convivencia se ocupa de la prevención y el manejo del acoso laboral y de la convivencia. Tener uno no exime de tener el otro.

El acoso como riesgo psicosocial

Más allá del cumplimiento legal, el acoso laboral es un factor de riesgo psicosocial con efectos reales sobre la salud: estrés, ansiedad, depresión, ausentismo y rotación. Por eso, la prevención del acoso se conecta directamente con la gestión del riesgo psicosocial (Resolución 2646 de 2008 y Resolución 2764 de 2022) y con la promoción de un ambiente laboral sano. Una empresa que cuida la convivencia no solo evita sanciones: también es más productiva y retiene mejor a su gente.

Cómo presentar y tramitar una queja

Un mecanismo de quejas claro es la columna vertebral de la prevención del acoso. El trabajador debe saber a quién acudir, por qué medio y con qué garantías de confidencialidad. Una vez recibida la queja, el Comité de Convivencia escucha a las partes por separado, busca entender los hechos y promueve un espacio de diálogo y conciliación. El énfasis está en encontrar soluciones y restablecer la convivencia, no en señalar culpables. Cuando el caso no se resuelve en esta instancia o excede su alcance, se canaliza por las vías internas o legales que correspondan. Todo el proceso debe quedar documentado en actas, cuidando siempre la reserva de la información.

Señales de alerta que no debes ignorar

El acoso laboral rara vez aparece de un día para otro; suele construirse con señales que, vistas a tiempo, permiten intervenir. Algunas alertas: aumento del ausentismo o de las incapacidades en un área específica, rotación inusualmente alta bajo un mismo jefe, quejas recurrentes sobre tratos despectivos, aislamiento de un trabajador, o un clima de miedo a opinar. Capacitar a los líderes para reconocer estas señales y actuar temprano evita que un conflicto se convierta en un caso de acoso con consecuencias graves para la persona y para la empresa.

El papel decisivo de la gerencia

Ningún comité, por bien conformado que esté, sustituye el compromiso de la dirección. La gerencia marca la pauta con su ejemplo: cuando tolera el maltrato porque trae resultados, envía el mensaje de que el acoso es aceptable; cuando lo rechaza con claridad y respalda al comité, construye una cultura de respeto. Definir una política firme, darle recursos y visibilidad al comité, y actuar con coherencia cuando aparece un caso son decisiones que solo la alta dirección puede tomar. La convivencia sana no se delega: se lidera.

Prevención práctica del acoso

Prevenir es más efectivo (y más barato) que gestionar un caso. Algunas acciones concretas que funcionan: divulgar la política y el procedimiento en la inducción y de forma periódica; formar a jefes y líderes en liderazgo respetuoso y manejo de conflictos; promover canales de comunicación abiertos; incluir el riesgo psicosocial en la matriz de peligros y en la batería de evaluación; y hacer seguimiento al clima laboral. Una empresa que trabaja la prevención de forma constante no solo reduce el riesgo de acoso: también mejora el bienestar, la productividad y la retención de su talento.

Mitos frecuentes sobre el acoso laboral

Alrededor del acoso laboral circulan varios mitos que conviene aclarar. Primer mito: cualquier llamado de atención es acoso. Falso; la dirección legítima del trabajo, los requerimientos razonables y la evaluación del desempeño no constituyen acoso, siempre que se hagan con respeto. Segundo mito: un solo incidente ya es acoso; la ley exige una conducta persistente y demostrable. Tercer mito: el acoso solo va de jefe a subalterno; puede darse en cualquier dirección, incluso entre compañeros o de un subalterno hacia un superior. Cuarto mito: como es difícil de probar, no pasa nada; al contrario, la exposición legal y reputacional de la empresa es real, y la salud de las personas está en juego.

Errores frecuentes y cierre

Los errores más comunes son: no conformar el comité o tenerlo desactualizado frente a la Resolución 3461 de 2025; designar a dedo a los representantes de los trabajadores en lugar de elegirlos por votación; no garantizar la confidencialidad, lo que destruye la confianza; confundir el Comité de Convivencia con el COPASST; y no divulgar la política ni capacitar. En síntesis, el acoso laboral se rige por la Ley 1010 de 2006, y el Comité de Convivencia por la Resolución 3461 de 2025. Una empresa que conforma su comité conforme a la norma, divulga su política, capacita a su gente, garantiza la confidencialidad y lidera desde la gerencia una cultura de respeto, no solo cumple la ley: construye un lugar donde las personas quieren quedarse.

¿Tu Comité de Convivencia está actualizado a la norma de 2025 y funcionando de verdad? Solicita tu diagnóstico gratuito en pinzoncastaneda.com.